網路推廣團隊激勵方案

1、有創意的抽獎方式

相比傳統的抽獎箱抽獎，現在有更多的抽獎軟體可以用。抽獎可以分為福利發放式的運氣性發獎和炒熱氣氛式的競技性發獎。經過細致的調研選擇，下面為您介紹截至目前最好用最有創意的抽獎軟體！

無需下載軟體，網站注冊填寫獎品信息即可使用。不但發獎核銷方便，也可以帶動現場氣氛，更好的提高活動的趣味性和質感。實測專業穩定，而且免費開放，同時滿足各種自定義需求，千人千面有特色，兼具氣氛品質效果！

1：3D抽獎

作為歷來年會的壓軸抽獎環節，很多公司都會選擇微媒網路-大屏互動團隊開發的「3D酷炫抽獎」形式。大屏上3D效果滾動所有夥伴的頭像，在全場高度關注下，尋覓現場錦鯉，送福利同時輕松吸引全場目光，現場氛圍嗨翻天。

2：紅包雨

活動現場怎麼能沒有紅包的身影呢，通過紅包雨互動，大屏幕和嘉賓手機屏幕同步掉落紅包，參會者只需要點擊手機，就可以領取各種紅包禮品。實物獎品現場憑借兌換碼兌換，現金可直接進入微信或者釘釘錢包，真的很方便！

3：搖一搖互動

搖一搖互動在微媒率先開發出來之後迅速風靡全國各大活動現場，當全場用戶在同一刻同時瘋狂搖動手機，氛圍瞬間點燃。 支持多種活動形式：拔河、賽車，賽龍舟，遊艇賽等。元素均支持自定義，無窮變換驚喜和嗨翻天現場氣氛，是活動必備環節。

4：答題闖關

答題闖關很適合穿插在會議中間環節，可以利用答題闖關進行現場知識和技能的PK；靈活的題庫配置，緊張刺激的現場答題新方式，題目答案的自定義設置，讓活動變得更有創意，更能達到寓教於樂的效果～

5：幸運大轉盤

參會者點擊手機端中心按鈕，大轉盤就會加速轉動。大屏端同步的轉盤抽獎效果，實現台上大屏端和台下手機端的完美串聯，游戲過程更透明、更刺激，營造現場的火熱感。同時可以作為線下吸引人群參加活動的利器：通過大轉盤抽獎，吸引人群關注活動。同時支持簽到送好禮，趣味送福利。

6：全民戰疫

2020年全民對抗疫情，極大提高了民族凝聚力，眾志成城，攻堅克難。結合了疫情期消滅病毒的想法，玩法和水果忍者相似。企業可以通過這個互動，提升企業內部凝聚力，普及對健康習慣的認知。

7：描福

「筆酣墨飽謝吉祥，行雲流水過福年」，描福互動可以讓大家在活動中，書寫心中起祈願。同時還可以自定義描福對象，可以是福字或品牌logo，主辦方可以設置多輪描福。通過累計的描福分數做獎品激勵。

如上所有的互動，1000人以內免費即可使用！同時搭配獎品核銷系統和直播系統，連接線上線下構成活動整體解決方案，並由支持過阿里雙十一和各種大型會議的微媒網路大屏互動團隊研發並在線提供會務經驗及技術支持，更在年會季期間為您提供完備的年會/晚宴活動策劃解決方案（邀請函、簽到、彈幕、抽獎、紅包雨、照片牆、投票評分、流程式控制台、年會直播/雲年會等），能很好的幫您解決您遇到的問題。

2、有什麼好辦法對公司的網路推廣團隊進行績效考核，按效果支付薪酬，激勵員工敬業開拓？

個人認為還是以最終結果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量、瀏覽量、發文章數量、信息數量。這樣根本起不到激勵員工、提高業績的。只能增加成本。
發那些信息、文章 一天發幾百個都能發，這么算你要給他們多錢啊，是不。
還是以有效電話量計算比較合理。比如 每月200個有效電話，完成後根據職位分配獎金，超出多少後額外再獎勵。
也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標准。

3、網路管理員是怎樣帶出網路推廣團隊的？

建立成熟，專業的網路推廣團隊可以使公司減少盲目推廣費用，並在刀片上花費推廣資金。如果您的公司想要快速發展，則必須了解在線促銷的重要性。那麼，您如何組建一支無與倫比的網路推廣團隊？
首先，我們必須擁有優秀的推廣人才。
這是在線推廣團隊的精髓。只有您願意花費精力和財力尋找網路推廣精英，才能組建一支真正強大的網路推廣團隊。在招聘核心人才時，請確保選擇具有互聯網經驗的候選人或具有強烈在線晉升意識的員工加入團隊。同時，您的網路推廣團隊必須對自己的企業文化和品牌有深刻而獨特的理解。這是您的網路推廣團隊成員真正了解您的業務需要推廣以及消費者需要了解的唯一方法。
第二，我們必須明智地分工。
對於一支優秀的網路推廣團隊來說，這是一個非常重要的因素。創建網路推廣團隊時，公司僱用的每個員工的能力必須不同。因此，當公司經理將工作分配給網路推廣小組時，他必須清楚地了解每個團隊成員的專長。法官將網路推廣團隊的成員安排在合適的位置並履行職責。只有這樣，網路推廣團隊才能發揮杠桿作用，以實現小額投資和大批量生產。
第三，網路推廣團隊必須能夠組織網路推廣培訓。
與傳統的離線促銷相比，在線促銷是一個全新的領域，很難在這一領域找到優秀的人才。在大多數情況下，公司在不同的行業中運營，並具有不同的在線促銷方式。因此，當網路推廣人員加入新的網路推廣團隊時，他必須學習並適應新公司的網路推廣方法和風格。因此，在建立網路推廣小組之前，企業領導者需要制定系統的培訓計劃，並且通過培訓，整個網路推廣小組可以達到更高的起點。
當然，對於在線推廣團隊而言，團隊凝聚力非常重要。
團隊凝聚力也是優質網路推廣團隊應具備的一個特徵。在線推廣團隊的凝聚力取決於許多因素，例如團隊文化，團隊氛圍和團隊激勵措施。強大的團隊凝聚力為每個成員設定明確的目標，幫助網路推廣團隊的每個成員建立良好的工作環境，並提高網路推廣的效率。
如今，越來越多的公司開始關注在線推廣，這也導致成熟的網路推廣團隊（例如網站管理員）的生產率急劇提高，從而為公司提供了許多學習和學習的方法。一個好的網路推廣團隊不僅應擁有優秀的推廣人員，而且應具有合理的分工，系統的培訓措施以及非常強大的團隊凝聚力。

4、最新的線上推廣方法有哪些？

其實我覺得，最有效的推廣方式是依託搜索引擎，最近我們找推一手做的百度搜索推廣，對於流量提升很明顯，他們是坐在競價推廣下面的自然排名，可以在搜索首頁展示我們的公司信息，但是這種方式一來不用花費大量時間，二來花費少，不會根據關鍵詞熱度進行不同收費。

5、如何建立團隊 准 快 久 樂的激勵機制

本課題自2005年被江蘇省教研室批准以來，課題組按照申報書中的計劃如期進行了各項研究工作。2006年5月進行了開題，就課題研究實施方案進行了詳細研討，分21個子課題分別制定研究實施計劃和實際操作方案。三年來課題組本著「邊研究、邊實踐、邊改進」的思路，對新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制進行了全面而深入的理論與實踐研究。建立了一套符合我校實際的新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制，推動了學校的良性快速發展。本課題經過了3年多研究與實踐，已基本完成了預期的研究任務，並取得了一系列成果，已具備結題的條件，現將課題研究情況總結匯報如下，請專家審議。
一、課題的提出
（一）課程改革的要求
2005年江蘇開始進行新課程改革，新課程給教育帶來了新的理念。其中一個核心理念就是要關注學生作為「整體的人」的發展，要引導學生建立「自主學習、合作學習、探究學習」的學習方式。學生學習方式的改變勢必要求教師教學的方式首先發生改變。但從傳統的中學教育教學實際來看，不少教師對新課程理念的認識不準確、不充分、不深入，對課程改革存在明顯的惰性與不適應，這一切嚴重製約了新課程理念的貫徹與深入實施。於是新課程改革背景之下如何打造一支適應新的課程體系、業務精湛、作風優良的教師隊伍，並建立與之相適應的教師培養、評價與激勵機制，對於加強教師隊伍建設、進一步發揮教師在教學工作中的主導作用，對於推動新課程改革、全面提高學生素養與教育教學質量，積極推動素質教育的不斷深化和新課程標準的認真實施，成為當時我校領導層的共識。
（二）當時我校的師資隊伍不能完全適應社會的需求
當時我校師資隊伍狀況為：「學校有5 9個班級，在校學生32 1 9人，教職工2 4 6人，其中特級教師5人，享受國務院特殊津貼1人，獲蘇步青數學教育獎1人，全國優秀教育工作者、全國教育系統勞動模範2人。江蘇省有突出貢獻中青年專家、江蘇省名教師2人、泰州市名教師、泰州市學科帶頭人5人，中學高級教師96人，具有研究生學歷的教師9人，在讀博士研究生1人，常年聘請外籍教師4人。」應該說當時我校雖然通過引進、招聘、培訓等多種方式不斷加強師資隊伍建設，但仍存在一些問題：一是少數青年教師的教學基本功亟待提高；二是名師、骨幹教師偏少，特級教師多數不在教學一線；三是班主任隊伍素質有待進一步加強。而且，隨著辦學規模的不斷擴大，原有的優秀教師資源被「稀釋」。師資問題已成為制約學校可持續發展的瓶頸。
基於以上兩點，課題主持人蔣建華校長本著科研興校的宗旨，申報了「十一五」省級重點課題「新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制研究」。
二、課題研究的目標
1．根據新課程改革的要求，探索如何提高教師隊伍的整體素質和水平，尋找到一套與新課程相適應的教師培養和發展機制。
2．通過本課題的研究，創建有效的激勵機制，從而更好地促進教師成長，提高教師隊伍的整體素質，最大限度地調動教師工作的積極性，形成新形勢下教師能進能出、能上能下、獎優罰劣等更為靈活的教師隊伍建設的運行機制。
3．研究、探討、總結有關教師隊伍建設的策略、激勵措施、考核方案，為實現教師隊伍建設可持續發展積累經驗。
4．經過努力打造一支適應新課程改革要求的高素質教師隊伍。
三、課題研究的總體執行情況概述
該課題於2006年5月正式開題，課題組全體成員參與制定了課題研究實施方案，分成21個子課題進行研究，各子課題組分工明確，分別制定了專項子課題研究計劃。子課題組各明確一名負責人，負責日常的交流與研討活動。課題組定期召開例會，討論研究過程中碰到的種種問題和研究進度，全體成員共同探討，通力合作，保證研究工作正常、有序地開展。由於總課題組始終把握研究的方向和目標，採用全面調控，重點攻關的研究方式，各專項子課題組均完成了預期的研究任務，取得了階段性的研究成果，然後總課題組進行了整合、總結。
1．選題立項階段：2005年9月～2006年9月，選題，聘請專家指導總體策劃，收集、整理、分析資料，形成課題研究總方案文字報告，2006年5月開題，開題報告會參加論證的專家組成員有：省教研室主任楊九俊、著名的語文特級教師洪宗禮、語文特級教師任范洪、泰州市教育局副局長馬林、泰州市教育局副書記孫平、泰州市教研室主任戈致中、泰州市教育局基教處處長孫曉龍、泰州市教育局師資處處長朱三峰。專家們對本課題研究的重大意義作出充分的肯定，同時對研究的過程與方法提出了很好的指導性意見。
2．調查研究階段： 2006年10月～2008年12月分子課題進行研究，通過問卷調查、座談、走訪調研收集資料，了解教師隊伍各方面的發展現狀，提出轉型期適應新課程背景的教師隊伍建設與激勵機制研究措施，進行實踐，一段時間後，通過問卷調查或訪談等方法徵求大家的意見，總結形成教師發展狀況調查報告，分析整理資料，提煉經驗、制定新的舉措。2008年1月21日開課題研究中期總結會，主持人蔣建華校長對前期課題研究工作進行總結，說明近年來學校出台的政策與課題關系很大，鼓勵教師通過課題載體，自加壓力向更高層次邁進。提希望：①珍惜我校當前大好時機，明確奮斗目標，在實現學校發展大跨越的同時實現自身發展規劃；②希望老師能不斷進行新課改研究，加強新課程實施能力的培養，打造自己的教學風格，力爭有特色，有亮點。③要求大家平時多留心多反思多總結，希望各子課題研究努力多出成果。
3．成果總結階段：2009年1月～2009年12月，各子課題和總課題組多次召開研討會，匯總各類研究成果，總結、反思，並進行理論梳理和實踐層面的推廣，撰寫結題報告，進行結題。
四、課題研究方法
課題組根據課題研究總體目標與子課題實施方案，制定了相應的技術路線，靈活地選用了具體的研究方法。
1．文獻研究法。通過對有關新課程理念和有關教師隊伍建設與激勵方面的重要文獻進行廣泛的搜集和學習，作為研究本課題的參考。這樣既可以節省課題研究的人力財力，又可以避免不必要的重復研究。
2．問卷調查法。對實行新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制的反饋信息和建議，用問卷調查的方法進行採集，及時掌握新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制的實踐效果。
3．行動研究法。在新課改的教育教學實踐中引導教師進行行動研究、進行教學行為反思診斷，研究建設新型教師隊伍的途徑、方法、措施，根據研究中遇到的具體問題邊探索，邊實踐，邊修正，邊完善。
4．個案研究法。對具有典型性、代表性的骨幹教師的成長經歷進行案例剖析，建立個案材料，並作跟蹤研究。
5．訪談調研法。課題組成員對國內外部分兄弟學校有關領導和部門進行了訪談和調研，以拓展思路，學習他人的先進做法。
6．經驗總結法。針對研究中所發現的成功經驗、教訓和存在問題，及時予以提煉總結。
五、課題研究成果
通過本課題的研究，我校建立了一套適應新課程要求的較完善的教師隊伍建設和激勵機制，提升了教師隊伍整體素質，基本達到了省五星級重點高中有關教師隊伍素質的基本要求；撰寫相關論文100多篇，其中獲獎論文20多篇，同時制訂系列激勵評價方案並匯編成冊；向政府、教育主管部門提出的「教師大學堂」、「設立名師工作室」、「定期進行市、區、校級三級骨幹評選」等合理建議已得到採納。
具體主要成果內容（部分已被《現代教育報》於2009年10月23日作專題推廣）現總結匯報如下：
（一）新課程背景下轉變了教師隊伍管理模式
1．從控制性管理轉變為教育性管理
傳統的學校管理較多的表現為控制性的管理，主要體現在對教師的行為採用管制、監控、指示、命令等帶有強制性行為傾向的措施，在一定程度上束縛了教師的個性和創造才能。
教育性管理是指有利於教師和學校管理者健康、有效發展的管理，是以人為本的管理。
①全力打造「善學、善思、善悟、善用」的學習型團隊，讓教師在新課改中共成長，在自我教育中不斷提高。
②建立標桿引領機制，充分發揮校內外各級各類教育名家、優秀教師的榜樣示範作用。我們還啟動了「校級名師」工程，通過評選校級學科帶頭人、教學能手和教學新秀，讓身邊的骨幹教師成為普通教師的標桿。
③用目標激勵的方法激發教師的潛能。學校要求每一位教師填寫「教師專業發展與成長個人規劃」，讓教師自我激勵成長。
④全方位、多渠道建立教師學習、研修、獎勵等保障機制。為教師參加省內、國內和出國考察培訓、學術交流、在職讀碩讀博等一路開「綠燈」，盡最大可能提供機遇、經費補助或學術津貼；鼓勵教師積極主動申報國家、省市級教育規劃科研課題或子課題；著力構建「學習型學校」平台，與中國教育學會合作，建立 「教師發展學校」。
2．從師資培訓的形式化轉變為師資培訓的過程性管理
①建立教師專業成長檔案，對教師專業發展進行跟蹤研究。
②成立學習型組織——「四每」學習小組、開設教師論壇，讓教師在讀書中學習，在踐行中反思，在思考中成長。
③分層次進行校本培訓。對剛參加工作的新教師，主要進行教學常規工作的培訓，班主任工作的培訓，依託「青藍工程」，新老結對，以老帶新，採用聽先行課、同課異授等形式，使得年輕人很快上路。對處於發展期的教師，引導其加強理論學習，研究教學問題，促進其形成一定的教學特色。對處於成熟期的教學骨幹，則搭建平台，促使其教科研水平的全面提升，引領他們逐步成長為學者型教師。
師資培訓的過程性管理是我校「精心、精細、精緻」的管理理念的直接體現。
3．從對教師的單一型評價轉變為發展型、協調型評價
教師評價應有助於更好地促進教師專業發展，激發其創新意識，充分體現教師在學校工作中的主人翁地位。
①在考評的目的上，從以面向過去為主的靜止性評價、管理性評價、獎懲性考評，逐步轉向以面向未來為主的促進教師專業素質提高的發展性評價。
②在考評內容和標准上，把教師的教學研究、教改實驗、創造性教學和校本課程開發以及師生關系納入考評的范疇。
③在考評的組織實施上，由過去學校對老師的單一評價轉變為學生評價、同事評價、家長評價、領導評價相結合的立體評價。
課題組先後研究出台了《江蘇省泰州中學教職員工崗位津貼實施方案》、《江蘇省泰州中學教職工年度考核方案》、《江蘇省泰州中學教師培養工程評審條例及獎勵辦法》。
4．從強調教師分工轉變為教師間的團結協作
學校著力加強年級組和備課組建設管理。由年級組按照素質教育要求，鼓勵各學科協同作戰，形成互補。各學科備課組在年級組的協調下開展活動，做到制度化、規范化，在合作中共進。
5．從制度約束、賞罰分明轉變為人文關懷
在新課程實施的今天，學校要關注教師的生存發展和身心健康，關注「教師幸福指數」，真正形成讓人民教師安心樂教的良好風尚。
我校在教師管理中高度重視人文關懷，倡導「三要三也要」，即「要工作也要家庭、要學生也要孩子、要質量也要身體」。學校計劃每年為全體教師進行免費體檢一次；請職業病防治專家、心理咨詢專家為教師開設「如何預防、減輕教師職業病」和「如何調節教師的心理壓力」等講座；學校體育場館每天傍晚對教職工開放兩小時，並落實專人管理；每逢重大節日、教師的生日及意外情況等都進行慰問，努力為教職工多辦實事；以及給教師發放學習書籍，組織觀看大型文藝演出，創造舒適典雅和積極向上的工作環境等人性化管理措施，都對老師起到了很好的精神激勵作用。
我校近年來的發展證明，在「以人為本」教師隊伍管理思想指導下，通過以上管理策略的引導，老師真正發展了，學校管理正朝著更科學、更民主、更和諧的方向發展。
（二）打造了一支適應新課程要求的班主任隊伍
為了更加有效的鼓勵和保障學校班主任工作的積極性和實效性，我們採取了以下一系列措施：
1．明確新時期班主任工作定位
①班級管理實行民主化。班主任採用民主化的管理辦法，充分發揮學生的主體作用，培養學生自我管理意識。
②班級活動講究創造性。在新課程實施過程中，班級教學更重視的是小組合作學習，探究性學習，及社會體驗化學習。班主任根據自身優勢和學生特點創造性地開展班級活動，建設獨具特色的班集體。
2．建立新時期班主任培養激勵機制
①以老帶新，新老共進。學校開展「師徒結對」活動，實行班主任資格聘任制，同時要求剛參加工作的青年教師擔任為期一年或一年以上的副班主任。充分發揮老班主任 「傳幫帶」 的作用，充分發揮年輕班主任的開拓進取精神，營造老少共進的良好氛圍。經過一段時間的培養，挑選出優秀的副班主任擔任班主任，給他們指路子、壓擔子。班主任職位實行聘任制，考核不合格給以解聘。
②經驗交流，榜樣示範。學校每年舉辦一次班主任工作經驗交流會，請工作有成績、有特色的班主任介紹經驗。同時定期不定期地組織班主任學習先進的教育理論、開展班級管理沙龍、開展「講師德、講奉獻、比工作、比成績」的競賽活動。
③建立工作量化考核制度。學校對班主任按「德、能、勤、績」進行考核，完善一年一度的評選制度。學校依據《中小學教師考核實施細則》《班主任工作考核實施細則》，採取調查、問卷、匯報等多種方式，廣泛聽取教師、學生及家長的意見，進行多方面考核，量化積分。考核結果與一年一度的評選先進掛鉤，與表彰獎勵、晉級晉職掛鉤。
3．搭建培養平台，彰顯班主任隊伍的校本特色
①開設特色班，體現因材施教理念。近年來，我校開設了「宏志班」、雅思特色班、韓國留學生班、蘇教國際班等班型，開拓了班主任的國際視野，鍛煉和培養了一支擁有現代教育理念和育人本領的師資隊伍。為適應教育國際化趨勢，拓展多元辦學渠道，我校與澳大利亞特拉雷根中學、英國埃賽克斯中學等建立了友好關系。
②在打造文化品牌，提高育人軟實力。我校適應時代發展的要求，充分利用學校豐富的歷史文化資源，不斷加強校園文化建設。著重辦好每年一度的科技節、文化藝術節、七彩之夏等精品項目。學校每學期都制定德育工作計劃，以愛國主義和文明禮儀教育為主線，以「八榮八恥」和公民基本道德規范為核心，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀，進一步增強他們明辨是非的能力。堅持用傳統美德、人文情懷、科學精神熏陶學生、感化學生。
③開展豐富多彩的課外活動，寓教於樂。學校注重從實際出發，針對新的歷史時期學生的特點，通過開展豐富多彩的教育活動，不斷拓寬教育渠道，充實教育內容。為強化革命傳統教育、理想信念教育和愛國主義教育，學校以海軍誕生地紀念館、黃橋戰役紀念館、泰州烈士陵園等作為校外德育基地開展系列活動。
（三）開展校本教研促進了教師專業成長
1．搭建學習平台，助推教師進修
①加大圖書館的教育類圖書藏書量。
②為教工閱覽室訂閱大量專業學術期刊雜志。
③定期不定期的選擇有針對性和實用性的書籍、文章征訂或印發給全校教師。
④建立電子閱覽室。
⑤分期分批對全體教師進行各類現代教育技術培訓。
⑥積極搞好繼續教育培訓。大力支持教師在職讀碩讀博、參加國內外考察培訓、學術交流等。
2．採取多種形式，提高教師整體素質
①加強理論培訓，促進觀念轉變。注重對教師進行新知識、新理念、新成果、新信息的傳輸，促進教師教育教學觀念的轉變。每年暑假，對全校任課教師進行教師專業化發展的培訓。
②開展教研活動，實現資源共享。學校把開展集體教研活動作為強化校本教研的一項重點工作。定期開展以教研組為單位的交流、總結、反思，進行課例評析，進行以思考、研討為重點的教學研討。
③抓好教科研成果的總結與提升。為落實「尊重+智慧+有效」的課堂教學理念，總結我校教師的教育教學改革經驗, 提升教學藝術，促進教師的專業化發展，要求教師全員參與教育科研，以教科研推進素質教育與新課程改革，並通過「雙稿酬制」等措施積極鼓勵教師撰寫論文，近幾年學校每年均有250多篇論文獲獎或發表。
④加強課題研究，促進教師專業化發展。學校堅持科研興教理念，把科研工作放在學校工作的先導位置，促進教師教學思想、方式的轉變，深入推進新課改。近三年來，學校有已結題和新立項的國家級課題（子課題）6個、省級課題8個，其中，經教育部立項、由著名語文特級教師、享受國務院特殊津貼專家洪宗禮先生主持的國家「九五」 、「十五」重點課題「中外母語教材比較研究」吸收了國內外130多位知名專家參與研究，已取得了重要成果，出版了國家「十一五」規劃出版的重點圖書10卷本《母語教材研究》，在國內外產生了較大影響。2008年初在人民大會堂舉行了新聞發布會，許嘉璐副委員長到場祝賀並給予高度評價。由洪先生主編的蘇教版初中語文實驗教材，目前已在全國26個省市累計發行1.3億余冊。2008年10月，洪宗禮語文教育思想研討會在省泰中隆重召開。
⑤加強教學交流，掌握最新動態。學校每年都要派送教師參加省、市、區及兄弟學校舉辦的各種學習交流活動，推送優秀教師參加省、市、區骨幹教師培訓班，讓他們把最優秀的教育教學經驗和最有價值的教育教學信息帶回學校，帶進課堂。近年來，我校先後成功舉辦了江蘇省數學特級教師首屆研討會、江蘇省高中數學冬令營、江蘇省高中物理和高中化學課程改革研討會、泰州市新課程改革研討會、面向全省公開教學活動等國家、省、市級大型教研活動。
⑤發揮評價作用，促進教師成長。每學期開展教師課堂教學展示活動，組織教師進行課前准備和課後研討活動，注重任課教師的自我評價，促使教師在反思和實踐中成長。
（四）構建了校本特色的重點高中教師教育培訓模式
1．我思故我新——教師專業發展自我實踐反思模式
每位老師無論在組內開課還是被推舉為校內開課，都必須在開課的下周內將教學反思交至教務處，學校對老師所寫的教學反思每學期組織評比一次。這樣每位老師做到在實踐中反思，在反思中實踐，螺旋上升，與新課程與學生共同成長。
2．青藍工程——教師專業發展同伴互助模式
學校制定詳盡的青年教師培養計劃，除了常規的新教師崗前培訓、青年教師業務考核外，還認真實施「青藍工程」，讓青年教師在骨幹教師的傳幫帶作用下盡快成長。每學年針對青年教師的成長情況評出「最佳『師徒』」。
3．教師發展學校——教師專業發展專家引領模式
2007年5月學校以「 搶占制高點，建設新泰中」戰略思想為指導，與中國教育學會合作成立「中國教育學會泰州實驗學校」和「中國教育學會教師發展學校」。充分依託中國教育學會的人才、管理、品牌、科研等資源優勢，由學會為學校提供全方位、多層次、高質量的教育服務，兩年多來，該合作項目運作勢態良好，已成為推動學校內涵發展與可持續發展的重要增長點。教師發展學校建設活動形式多樣，每個月有高層次專家講學報告、教學與教科研指導、或與專家學科同課異授、參觀考察等。活動中，學校、教師和中國教育學會分別扮演著不同的角色，其中教師無疑是「 發展」的主體，而學校是載體與「平台」，學會扮演的角色則主要是引領者。兩年多來，特別受到老師們歡迎的活動是——分別對九門學科進行的「研究課」教學指導和「同課異授」活動。有力地推動了教師新課程實施能力。
4．「四每」學習小組——教師專業發展持續動力模式
2007年10月學校成立了學習型組織——「四每」學習小組。所謂「四每」，即每天讀一點「閑」書（拓寬知識面的書，提高理論水平的書），每周寫一點讀書筆記，每月寫一篇文章，每年發表1-2篇有質量的論文。要求全體教師共同營造書香校園，汲取新鮮的理論和信息，用理念指導實踐；坐下身來作文，寫教學設計，寫教育敘事等；抽出空來思考，尋找身邊的教學問題，在反思中成長。
5．有效教學論壇——教師專業發展交流合作模式
「有效教學論壇」是通過論壇讓教師對共同關心的教學問題進行探討，由部分教師做主要發言，提出對問題的看法與感想，供其他教師進行討論的一種形式。每次論壇的形式視論壇內容、教師需求、環境氛圍等確定，利用網路交流、教研沙龍、演講比賽、經驗總結會、專題研討會等等。我們還定期開設「青年教師沙龍」，開展多種形式的交流活動，使廣大青年教師自發地組織成多種形式的「學習團隊」，在「團隊」中相互學習，共同進步。
6．制定個人專業成長與發展規劃——教師專業發展目標激勵模式
學校給每一位教師發「教師專業發展與成長個人規劃」，讓教師自己規劃個人的近期（1-2年）、中期（3-5年）、遠期（8-10年）專業發展目標，同時附上的一張細化的目標表，具體從教育、教學、科研、進修和總目標這五個方面細化分解，每年讓老師們填寫「江蘇省泰州中學教師發展個人專業成長規劃」，年終對達標情況進行自我考核。建立了教師專業成長檔案，讓教師與自己的過去比，看專業發展了多少；與同組的標桿教師比，看還有哪些差距；與同行比，看還需要……「個人規劃」工作的啟動觸動了沉睡已久的個人奮斗的激情，教師的工作激情被激活了。
7．建立教師專業成長檔案—— 教師專業發展的自主成長模式
學校建立教師專業成長檔案，以專題的形式對教師的專業發展資料進行存檔，並讓老師定期進行反思小結：與自己的過去比，看專業發展了多少；與同組的標桿教師比，看還有哪些差距；與同行比，看還需要……讓教師看著自己和他人的足跡成長，促進更快地自主成長。
8．名師工程——教師專業發展的標桿導航模式
學校大力開展「名師工程」建設，在名師培育過程中，注重精神激勵，榜樣示範，典型引路。為進一步激勵中青年教師脫穎而出，學校制訂了《江蘇省泰州中學校級三級骨幹教師的評審條例》，並配套出台了校級骨幹、市級名師、省級專家學術性津貼標准。近年來我校新增兩個市級學科基地、一個市級名師工作室，本學期將有5個校級名師工作室掛牌。
（五）構建校本特色的學科教學模式促進教師發展
先進的教學理念是學校素質教育的靈魂，一線教師是大力推進教學改革和教學創新的主力軍，課堂教學是貫徹實施素質教育的主陣地。教學模式是在特定的教學理念統帥下，由教師按照教學規律在組織課堂教學時採取的一種相對穩定的教學流程及方式，具有較好的教學效果，具有一定的推廣價值，使廣大一線教師在教學過程中，擺脫了只憑經驗和感覺，而忽視教育教學規律從而事倍功半的教學狀況。
為此，我校把「新形勢下課堂教學模式探究」作為滲透新課程理念，進一步深化課程改革，推進素質教育的突破口和著力點。
等。

6、微商團隊要怎麼發展才是好的？要怎樣做？

在系統培訓中，師傅一步一步的教我們如何開始做微商，從開始師傅的三分鍾的心路歷程介紹自己，我勇於參與，突破了自己不敢開口說話的習慣。然後到了師傅的公開課，要求我們開始爭取做講師，可以跟他一起出去開公開課，很榮幸的得到了選舉中的投票，我得了第一名，可以和師傅一起去開公開課，做公開課的講師又一次突破了自己。
不管我是在國外出差，還是在國內出差，不管我每天在哪裡，我都會堅持。所以在堅持下來的這一百天里，現在我也有了屬於自己的2萬粉絲了。這就是師傅教會了我們，教會了我們堅持的力量，所導致的結果。師傅就像一盞燈，永遠給我前行的光芒。其實在這半年裡呢我也遇到過瓶頸期，就好像今年的3月份，我空降我們的總代，當時我刷了16萬的貨款。回來之後，因為我的團隊里只有幾個核心團隊里也才有十幾個姐妹，團隊里非常的消極，姐妹們也沒有方法，也沒有鬥志。
師傅告訴我，在團隊里作為老大，一定要給予他們方法，一定要讓他們明白他們為什麼做微商，讓他們明白他們的人生，他們的夢想。我讓團隊的姐妹們寫上他們的夢想計劃，而且告訴他們夢想一定要大。從大的夢想到小的夢想，到做微商的夢想。師傅說夢想大，是因為夢想不容易實現，太容易實現就不叫夢想了。有些夢想我們是無法實現的，我們就把那個無法實現的夢想當成是我們生活的一個動力。
小夢想一定要有，人如果總是說完成不了自己的夢想，就不會增加自己的自信。在團隊裡面一定也要定製自己的夢想，比如做微商，你希望自己擁有一個怎樣的團隊，你希望自己團隊里有多少核心多少普通人員。你可以幫助他們月入收入過萬還是過幾千，以及你想做到怎樣的職位。像我當時定位的就是B365執行董事，擁有自己的百人團隊，然後擁有30個核心，現在我全部都實現了。所以在當時我的團隊里所有的寶貝都寫下了這樣的夢想計劃，而且從寫了夢想計劃之後，要求他們發到朋友圈裡去公證一下，讓圈裡人見證他們的成長，所以他們都成長了。
在今年的5月份，我又升級了我們B365的執行董事，團隊發生了一次裂變之後，有長達一個月的時間，團隊里沒有進一個新人，我也沒有什麼積極性，也懶散了很多，出貨也很慢。當時我被這樣的情況困惑住，也很迷茫，我的家庭也不順心，老公天天和我吵架，工作不順心，我非常的痛苦，我把我的痛苦和我的心聲告訴我師傅。師傅告訴我，家是講愛的地方，老公跟你抱怨是因為他遇到了不順心，你要用愛的激勵法去陪伴你的老公度過他的困難。
我用了師傅的愛的激勵法鼓勵我的老公，讓他重新振作起來。現在我的老公工作很順心，我的家庭也和睦了。師傅還告訴我，在團隊里你是一個領袖，你是一個標桿，不管代理如何，自己一定要有狀態，要有找到突破的
辦法，去突破這樣目標，讓自己的代理更加有激情，才能有目標，有目標才能有銷量。
聽了師傅的話，我又一次給團隊做了一個規劃，我早上起來讓他們做一個晨讀，就是早上起來寫一段勵志的話，寫上我們的目標，一起晨讀。到了晚上，我要他們做總結，總結自己每天的心得，不管是在團隊裡面的收獲，在微商的收獲，以及在家庭的收獲，都寫上自己的種總結。
漸漸的他們養成了種早上晨讀晚上總結的習慣，現在每個人都正能量滿滿的。他們也有了自己的規劃，懂得了自己需要什麼。這一切的一切都是師傅給予我的方法和幫助。我想說在人的成功背後，其實很多人都是看到他們的成功，卻不知道他們也都經歷過波折。就像我一樣，也經歷過很多很多的波折，但是我都是一一的突破，讓自己更加的堅強起來。就像我們看的西遊記，唐僧取經也是需要歷經九九八十一難，所以在我的人生過程中，我們一定會遇到各種各樣的曲折。

當你在人生中遇到了自己的貴人，幫助我們渡過曲折的時候，我們一定要學會感恩。我特別特別感恩我的恩師，師傅讓我度過了我的苦難，讓我現在完美蛻變。我們的團隊，以花為名，以指美好，花若盛開，粉絲自來，如果你在微商中遇到了瓶頸，可以加入我們團隊，我們攜手創造美好的未來。
希望我的回答能夠對您有所幫助！

7、如何在團隊中構建一個准，塊，久，了的激勵機制

一、課題的提出
（一）課程改革的要求
2005年江蘇開始進行新課程改革，新課程給教育帶來了新的理念。其中一個核心理念就是要關注學生作為「整體的人」的發展，要引導學生建立「自主學習、合作學習、探究學習」的學習方式。學生學習方式的改變勢必要求教師教學的方式首先發生改變。但從傳統的中學教育教學實際來看，不少教師對新課程理念的認識不準確、不充分、不深入，對課程改革存在明顯的惰性與不適應，這一切嚴重製約了新課程理念的貫徹與深入實施。於是新課程改革背景之下如何打造一支適應新的課程體系、業務精湛、作風優良的教師隊伍，並建立與之相適應的教師培養、評價與激勵機制，對於加強教師隊伍建設、進一步發揮教師在教學工作中的主導作用，對於推動新課程改革、全面提高學生素養與教育教學質量，積極推動素質教育的不斷深化和新課程標準的認真實施，成為當時我校領導層的共識。
（二）當時我校的師資隊伍不能完全適應社會的需求
當時我校師資隊伍狀況為：「學校有5 9個班級，在校學生32 1 9人，教職工2 4 6人，其中特級教師5人，享受國務院特殊津貼1人，獲蘇步青數學教育獎1人，全國優秀教育工作者、全國教育系統勞動模範2人。江蘇省有突出貢獻中青年專家、江蘇省名教師2人、泰州市名教師、泰州市學科帶頭人5人，中學高級教師96人，具有研究生學歷的教師9人，在讀博士研究生1人，常年聘請外籍教師4人。」應該說當時我校雖然通過引進、招聘、培訓等多種方式不斷加強師資隊伍建設，但仍存在一些問題：一是少數青年教師的教學基本功亟待提高；二是名師、骨幹教師偏少，特級教師多數不在教學一線；三是班主任隊伍素質有待進一步加強。而且，隨著辦學規模的不斷擴大，原有的優秀教師資源被「稀釋」。師資問題已成為制約學校可持續發展的瓶頸。
基於以上兩點，課題主持人蔣建華校長本著科研興校的宗旨，申報了「十一五」省級重點課題「新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制研究」。
二、課題研究的目標
1．根據新課程改革的要求，探索如何提高教師隊伍的整體素質和水平，尋找到一套與新課程相適應的教師培養和發展機制。
2．通過本課題的研究，創建有效的激勵機制，從而更好地促進教師成長，提高教師隊伍的整體素質，最大限度地調動教師工作的積極性，形成新形勢下教師能進能出、能上能下、獎優罰劣等更為靈活的教師隊伍建設的運行機制。
3．研究、探討、總結有關教師隊伍建設的策略、激勵措施、考核方案，為實現教師隊伍建設可持續發展積累經驗。
4．經過努力打造一支適應新課程改革要求的高素質教師隊伍。
三、課題研究的總體執行情況概述
該課題於2006年5月正式開題，課題組全體成員參與制定了課題研究實施方案，分成21個子課題進行研究，各子課題組分工明確，分別制定了專項子課題研究計劃。子課題組各明確一名負責人，負責日常的交流與研討活動。課題組定期召開例會，討論研究過程中碰到的種種問題和研究進度，全體成員共同探討，通力合作，保證研究工作正常、有序地開展。由於總課題組始終把握研究的方向和目標，採用全面調控，重點攻關的研究方式，各專項子課題組均完成了預期的研究任務，取得了階段性的研究成果，然後總課題組進行了整合、總結。
1．選題立項階段：2005年9月～2006年9月，選題，聘請專家指導總體策劃，收集、整理、分析資料，形成課題研究總方案文字報告，2006年5月開題，開題報告會參加論證的專家組成員有：省教研室主任楊九俊、著名的語文特級教師洪宗禮、語文特級教師任范洪、泰州市教育局副局長馬林、泰州市教育局副書記孫平、泰州市教研室主任戈致中、泰州市教育局基教處處長孫曉龍、泰州市教育局師資處處長朱三峰。專家們對本課題研究的重大意義作出充分的肯定，同時對研究的過程與方法提出了很好的指導性意見。
2．調查研究階段： 2006年10月～2008年12月分子課題進行研究，通過問卷調查、座談、走訪調研收集資料，了解教師隊伍各方面的發展現狀，提出轉型期適應新課程背景的教師隊伍建設與激勵機制研究措施，進行實踐，一段時間後，通過問卷調查或訪談等方法徵求大家的意見，總結形成教師發展狀況調查報告，分析整理資料，提煉經驗、制定新的舉措。2008年1月21日開課題研究中期總結會，主持人蔣建華校長對前期課題研究工作進行總結，說明近年來學校出台的政策與課題關系很大，鼓勵教師通過課題載體，自加壓力向更高層次邁進。提希望：①珍惜我校當前大好時機，明確奮斗目標，在實現學校發展大跨越的同時實現自身發展規劃；②希望老師能不斷進行新課改研究，加強新課程實施能力的培養，打造自己的教學風格，力爭有特色，有亮點。③要求大家平時多留心多反思多總結，希望各子課題研究努力多出成果。
3．成果總結階段：2009年1月～2009年12月，各子課題和總課題組多次召開研討會，匯總各類研究成果，總結、反思，並進行理論梳理和實踐層面的推廣，撰寫結題報告，進行結題。
四、課題研究方法
課題組根據課題研究總體目標與子課題實施方案，制定了相應的技術路線，靈活地選用了具體的研究方法。
1．文獻研究法。通過對有關新課程理念和有關教師隊伍建設與激勵方面的重要文獻進行廣泛的搜集和學習，作為研究本課題的參考。這樣既可以節省課題研究的人力財力，又可以避免不必要的重復研究。
2．問卷調查法。對實行新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制的反饋信息和建議，用問卷調查的方法進行採集，及時掌握新課程背景下教師隊伍建設與激勵機制的實踐效果。
3．行動研究法。在新課改的教育教學實踐中引導教師進行行動研究、進行教學行為反思診斷，研究建設新型教師隊伍的途徑、方法、措施，根據研究中遇到的具體問題邊探索，邊實踐，邊修正，邊完善。
4．個案研究法。對具有典型性、代表性的骨幹教師的成長經歷進行案例剖析，建立個案材料，並作跟蹤研究。
5．訪談調研法。課題組成員對國內外部分兄弟學校有關領導和部門進行了訪談和調研，以拓展思路，學習他人的先進做法。
6．經驗總結法。針對研究中所發現的成功經驗、教訓和存在問題，及時予以提煉總結。
五、課題研究成果
通過本課題的研究，我校建立了一套適應新課程要求的較完善的教師隊伍建設和激勵機制，提升了教師隊伍整體素質，基本達到了省五星級重點高中有關教師隊伍素質的基本要求；撰寫相關論文100多篇，其中獲獎論文20多篇，同時制訂系列激勵評價方案並匯編成冊；向政府、教育主管部門提出的「教師大學堂」、「設立名師工作室」、「定期進行市、區、校級三級骨幹評選」等合理建議已得到採納。
具體主要成果內容（部分已被《現代教育報》於2009年10月23日作專題推廣）現總結匯報如下：
（一）新課程背景下轉變了教師隊伍管理模式
1．從控制性管理轉變為教育性管理
傳統的學校管理較多的表現為控制性的管理，主要體現在對教師的行為採用管制、監控、指示、命令等帶有強制性行為傾向的措施，在一定程度上束縛了教師的個性和創造才能。
教育性管理是指有利於教師和學校管理者健康、有效發展的管理，是以人為本的管理。
①全力打造「善學、善思、善悟、善用」的學習型團隊，讓教師在新課改中共成長，在自我教育中不斷提高。
②建立標桿引領機制，充分發揮校內外各級各類教育名家、優秀教師的榜樣示範作用。我們還啟動了「校級名師」工程，通過評選校級學科帶頭人、教學能手和教學新秀，讓身邊的骨幹教師成為普通教師的標桿。
③用目標激勵的方法激發教師的潛能。學校要求每一位教師填寫「教師專業發展與成長個人規劃」，讓教師自我激勵成長。
④全方位、多渠道建立教師學習、研修、獎勵等保障機制。為教師參加省內、國內和出國考察培訓、學術交流、在職讀碩讀博等一路開「綠燈」，盡最大可能提供機遇、經費補助或學術津貼；鼓勵教師積極主動申報國家、省市級教育規劃科研課題或子課題；著力構建「學習型學校」平台，與中國教育學會合作，建立 「教師發展學校」。
2．從師資培訓的形式化轉變為師資培訓的過程性管理
①建立教師專業成長檔案，對教師專業發展進行跟蹤研究。
②成立學習型組織——「四每」學習小組、開設教師論壇，讓教師在讀書中學習，在踐行中反思，在思考中成長。
③分層次進行校本培訓。對剛參加工作的新教師，主要進行教學常規工作的培訓，班主任工作的培訓，依託「青藍工程」，新老結對，以老帶新，採用聽先行課、同課異授等形式，使得年輕人很快上路。對處於發展期的教師，引導其加強理論學習，研究教學問題，促進其形成一定的教學特色。對處於成熟期的教學骨幹，則搭建平台，促使其教科研水平的全面提升，引領他們逐步成長為學者型教師。
師資培訓的過程性管理是我校「精心、精細、精緻」的管理理念的直接體現。
3．從對教師的單一型評價轉變為發展型、協調型評價
教師評價應有助於更好地促進教師專業發展，激發其創新意識，充分體現教師在學校工作中的主人翁地位。
①在考評的目的上，從以面向過去為主的靜止性評價、管理性評價、獎懲性考評，逐步轉向以面向未來為主的促進教師專業素質提高的發展性評價。
②在考評內容和標准上，把教師的教學研究、教改實驗、創造性教學和校本課程開發以及師生關系納入考評的范疇。
③在考評的組織實施上，由過去學校對老師的單一評價轉變為學生評價、同事評價、家長評價、領導評價相結合的立體評價。
課題組先後研究出台了《江蘇省泰州中學教職員工崗位津貼實施方案》、《江蘇省泰州中學教職工年度考核方案》、《江蘇省泰州中學教師培養工程評審條例及獎勵辦法》。
4．從強調教師分工轉變為教師間的團結協作
學校著力加強年級組和備課組建設管理。由年級組按照素質教育要求，鼓勵各學科協同作戰，形成互補。各學科備課組在年級組的協調下開展活動，做到制度化、規范化，在合作中共進。
5．從制度約束、賞罰分明轉變為人文關懷
在新課程實施的今天，學校要關注教師的生存發展和身心健康，關注「教師幸福指數」，真正形成讓人民教師安心樂教的良好風尚。
我校在教師管理中高度重視人文關懷，倡導「三要三也要」，即「要工作也要家庭、要學生也要孩子、要質量也要身體」。學校計劃每年為全體教師進行免費體檢一次；請職業病防治專家、心理咨詢專家為教師開設「如何預防、減輕教師職業病」和「如何調節教師的心理壓力」等講座；學校體育場館每天傍晚對教職工開放兩小時，並落實專人管理；每逢重大節日、教師的生日及意外情況等都進行慰問，努力為教職工多辦實事；以及給教師發放學習書籍，組織觀看大型文藝演出，創造舒適典雅和積極向上的工作環境等人性化管理措施，都對老師起到了很好的精神激勵作用。
我校近年來的發展證明，在「以人為本」教師隊伍管理思想指導下，通過以上管理策略的引導，老師真正發展了，學校管理正朝著更科學、更民主、更和諧的方向發展。
（二）打造了一支適應新課程要求的班主任隊伍
為了更加有效的鼓勵和保障學校班主任工作的積極性和實效性，我們採取了以下一系列措施：
1．明確新時期班主任工作定位
①班級管理實行民主化。班主任採用民主化的管理辦法，充分發揮學生的主體作用，培養學生自我管理意識。
②班級活動講究創造性。在新課程實施過程中，班級教學更重視的是小組合作學習，探究性學習，及社會體驗化學習。班主任根據自身優勢和學生特點創造性地開展班級活動，建設獨具特色的班集體。
2．建立新時期班主任培養激勵機制
①以老帶新，新老共進。學校開展「師徒結對」活動，實行班主任資格聘任制，同時要求剛參加工作的青年教師擔任為期一年或一年以上的副班主任。充分發揮老班主任 「傳幫帶」 的作用，充分發揮年輕班主任的開拓進取精神，營造老少共進的良好氛圍。經過一段時間的培養，挑選出優秀的副班主任擔任班主任，給他們指路子、壓擔子。班主任職位實行聘任制，考核不合格給以解聘。
②經驗交流，榜樣示範。學校每年舉辦一次班主任工作經驗交流會，請工作有成績、有特色的班主任介紹經驗。同時定期不定期地組織班主任學習先進的教育理論、開展班級管理沙龍、開展「講師德、講奉獻、比工作、比成績」的競賽活動。
③建立工作量化考核制度。學校對班主任按「德、能、勤、績」進行考核，完善一年一度的評選制度。學校依據《中小學教師考核實施細則》《班主任工作考核實施細則》，採取調查、問卷、匯報等多種方式，廣泛聽取教師、學生及家長的意見，進行多方面考核，量化積分。考核結果與一年一度的評選先進掛鉤，與表彰獎勵、晉級晉職掛鉤。
3．搭建培養平台，彰顯班主任隊伍的校本特色
①開設特色班，體現因材施教理念。近年來，我校開設了「宏志班」、雅思特色班、韓國留學生班、蘇教國際班等班型，開拓了班主任的國際視野，鍛煉和培養了一支擁有現代教育理念和育人本領的師資隊伍。為適應教育國際化趨勢，拓展多元辦學渠道，我校與澳大利亞特拉雷根中學、英國埃賽克斯中學等建立了友好關系。
②在打造文化品牌，提高育人軟實力。我校適應時代發展的要求，充分利用學校豐富的歷史文化資源，不斷加強校園文化建設。著重辦好每年一度的科技節、文化藝術節、七彩之夏等精品項目。學校每學期都制定德育工作計劃，以愛國主義和文明禮儀教育為主線，以「八榮八恥」和公民基本道德規范為核心，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀，進一步增強他們明辨是非的能力。堅持用傳統美德、人文情懷、科學精神熏陶學生、感化學生。
③開展豐富多彩的課外活動，寓教於樂。學校注重從實際出發，針對新的歷史時期學生的特點，通過開展豐富多彩的教育活動，不斷拓寬教育渠道，充實教育內容。為強化革命傳統教育、理想信念教育和愛國主義教育，學校以海軍誕生地紀念館、黃橋戰役紀念館、泰州烈士陵園等作為校外德育基地開展系列活動。
（三）開展校本教研促進了教師專業成長
1．搭建學習平台，助推教師進修
①加大圖書館的教育類圖書藏書量。
②為教工閱覽室訂閱大量專業學術期刊雜志。
③定期不定期的選擇有針對性和實用性的書籍、文章征訂或印發給全校教師。
④建立電子閱覽室。
⑤分期分批對全體教師進行各類現代教育技術培訓。
⑥積極搞好繼續教育培訓。大力支持教師在職讀碩讀博、參加國內外考察培訓、學術交流等。
2．採取多種形式，提高教師整體素質
①加強理論培訓，促進觀念轉變。注重對教師進行新知識、新理念、新成果、新信息的傳輸，促進教師教育教學觀念的轉變。每年暑假，對全校任課教師進行教師專業化發展的培訓。
②開展教研活動，實現資源共享。學校把開展集體教研活動作為強化校本教研的一項重點工作。定期開展以教研組為單位的交流、總結、反思，進行課例評析，進行以思考、研討為重點的教學研討。
③抓好教科研成果的總結與提升。為落實「尊重+智慧+有效」的課堂教學理念，總結我校教師的教育教學改革經驗, 提升教學藝術，促進教師的專業化發展，要求教師全員參與教育科研，以教科研推進素質教育與新課程改革，並通過「雙稿酬制」等措施積極鼓勵教師撰寫論文，近幾年學校每年均有250多篇論文獲獎或發表。
④加強課題研究，促進教師專業化發展。學校堅持科研興教理念，把科研工作放在學校工作的先導位置，促進教師教學思想、方式的轉變，深入推進新課改。近三年來，學校有已結題和新立項的國家級課題（子課題）6個、省級課題8個，其中，經教育部立項、由著名語文特級教師、享受國務院特殊津貼專家洪宗禮先生主持的國家「九五」 、「十五」重點課題「中外母語教材比較研究」吸收了國內外130多位知名專家參與研究，已取得了重要成果，出版了國家「十一五」規劃出版的重點圖書10卷本《母語教材研究》，在國內外產生了較大影響。2008年初在人民大會堂舉行了新聞發布會，許嘉璐副委員長到場祝賀並給予高度評價。由洪先生主編的蘇教版初中語文實驗教材，目前已在全國26個省市累計發行1.3億余冊。2008年10月，洪宗禮語文教育思想研討會在省泰中隆重召開。
⑤加強教學交流，掌握最新動態。學校每年都要派送教師參加省、市、區及兄弟學校舉辦的各種學習交流活動，推送優秀教師參加省、市、區骨幹教師培訓班，讓他們把最優秀的教育教學經驗和最有價值的教育教學信息帶回學校，帶進課堂。近年來，我校先後成功舉辦了江蘇省數學特級教師首屆研討會、江蘇省高中數學冬令營、江蘇省高中物理和高中化學課程改革研討會、泰州市新課程改革研討會、面向全省公開教學活動等國家、省、市級大型教研活動。
⑤發揮評價作用，促進教師成長。每學期開展教師課堂教學展示活動，組織教師進行課前准備和課後研討活動，注重任課教師的自我評價，促使教師在反思和實踐中成長。
（四）構建了校本特色的重點高中教師教育培訓模式
1．我思故我新——教師專業發展自我實踐反思模式
每位老師無論在組內開課還是被推舉為校內開課，都必須在開課的下周內將教學反思交至教務處，學校對老師所寫的教學反思每學期組織評比一次。這樣每位老師做到在實踐中反思，在反思中實踐，螺旋上升，與新課程與學生共同成長。
2．青藍工程——教師專業發展同伴互助模式
學校制定詳盡的青年教師培養計劃，除了常規的新教師崗前培訓、青年教師業務考核外，還認真實施「青藍工程」，讓青年教師在骨幹教師的傳幫帶作用下盡快成長。每學年針對青年教師的成長情況評出「最佳『師徒』」。
3．教師發展學校——教師專業發展專家引領模式
2007年5月學校以「 搶占制高點，建設新泰中」戰略思想為指導，與中國教育學會合作成立「中國教育學會泰州實驗學校」和「中國教育學會教師發展學校」。充分依託中國教育學會的人才、管理、品牌、科研等資源優勢，由學會為學校提供全方位、多層次、高質量的教育服務，兩年多來，該合作項目運作勢態良好，已成為推動學校內涵發展與可持續發展的重要增長點。教師發展學校建設活動形式多樣，每個月有高層次專家講學報告、教學與教科研指導、或與專家學科同課異授、參觀考察等。活動中，學校、教師和中國教育學會分別扮演著不同的角色，其中教師無疑是「 發展」的主體，而學校是載體與「平台」，學會扮演的角色則主要是引領者。兩年多來，特別受到老師們歡迎的活動是——分別對九門學科進行的「研究課」教學指導和「同課異授」活動。有力地推動了教師新課程實施能力。
4．「四每」學習小組——教師專業發展持續動力模式
2007年10月學校成立了學習型組織——「四每」學習小組。所謂「四每」，即每天讀一點「閑」書（拓寬知識面的書，提高理論水平的書），每周寫一點讀書筆記，每月寫一篇文章，每年發表1-2篇有質量的論文。要求全體教師共同營造書香校園，汲取新鮮的理論和信息，用理念指導實踐；坐下身來作文，寫教學設計，寫教育敘事等；抽出空來思考，尋找身邊的教學問題，在反思中成長。
5．有效教學論壇——教師專業發展交流合作模式
「有效教學論壇」是通過論壇讓教師對共同關心的教學問題進行探討，由部分教師做主要發言，提出對問題的看法與感想，供其他教師進行討論的一種形式。每次論壇的形式視論壇內容、教師需求、環境氛圍等確定，利用網路交流、教研沙龍、演講比賽、經驗總結會、專題研討會等等。我們還定期開設「青年教師沙龍」，開展多種形式的交流活動，使廣大青年教師自發地組織成多種形式的「學習團隊」，在「團隊」中相互學習，共同進步。
6．制定個人專業成長與發展規劃——教師專業發展目標激勵模式
學校給每一位教師發「教師專業發展與成長個人規劃」，讓教師自己規劃個人的近期（1-2年）、中期（3-5年）、遠期（8-10年）專業發展目標，同時附上的一張細化的目標表，具體從教育、教學、科研、進修和總目標這五個方面細化分解，每年讓老師們填寫「江蘇省泰州中學教師發展個人專業成長規劃」，年終對達標情況進行自我考核。建立了教師專業成長檔案，讓教師與自己的過去比，看專業發展了多少；與同組的標桿教師比，看還有哪些差距；與同行比，看還需要……「個人規劃」工作的啟動觸動了沉睡已久的個人奮斗的激情，教師的工作激情被激活了。
7．建立教師專業成長檔案—— 教師專業發展的自主成長模式
學校建立教師專業成長檔案，以專題的形式對教師的專業發展資料進行存檔，並讓老師定期進行反思小結：與自己的過去比，看專業發展了多少；與同組的標桿教師比，看還有哪些差距；與同行比，看還需要……讓教師看著自己和他人的足跡成長，促進更快地自主成長。
8．名師工程——教師專業發展的標桿導航模式
學校大力開展「名師工程」建設，在名師培育過程中，注重精神激勵，榜樣示範，典型引路。為進一步激勵中青年教師脫穎而出，學校制訂了《江蘇省泰州中學校級三級骨幹教師的評審條例》，並配套出台了校級骨幹、市級名師、省級專家學術性津貼標准。近年來我校新增兩個市級學科基地、一個市級名師工作室，本學期將有5個校級名師工作室掛牌。
（五）構建校本特色的學科教學模式促進教師發展
先進的教學理念是學校素質教育的靈魂，一線教師是大力推進教學改革和教學創新的主力軍，課堂教學是貫徹實施素質教育的主陣地。教學模式是在特定的教學理念統帥下，由教師按照教學規律在組織課堂教學時採取的一種相對穩定的教學流程及方式，具有較好的教學效果，具有一定的推廣價值，使廣大一線教師在教學過程中，擺脫了只憑經驗和感覺，而忽視教育教學規律從而事倍功半的教學狀況。
為此，我校把「新形勢下課堂教學模式探究」作為滲透新課程理念，進一步深化課程改革，推進素質教育的突破口和著力點。

8、如何進行團隊建設和管理？

1.團隊的負責人必須要注意自身素養的提升，做好團隊建設與管理的領頭羊，帶領團隊前行。

合格的團隊負責人必須做到堅持。現在每個團隊都在不斷改進和提高，你可能今天和團隊還是領先的佼佼者，第二天就被其他團隊或對手超越。一個稱職的的團隊負責人不僅能夠在優勢時堅持勝勢，勢如破竹；同樣在面對困難挑戰時，也要飽以積極地心態給團隊樹立信心，堅守難關，帶領團隊走出重圍。

2.創造團隊的精神，團隊也需要明確共同的奮斗目標

共同的目標與價值觀是團隊的靈魂。共同的目標與價值觀是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義。共同的目標與價值觀，可以使團隊成員有著明確的努力方向，容易形成有效的合力，而沒有共同目標的群體只能是一群散兵游勇。

3.注意日常行為規范，營造積極進取團結向上的工作氛圍

弘揚團隊精神，同心同德，熱愛集體，顧全大局;對待同事要互相尊重，真誠相待，密切合作，坦誠溝通;上下級互相尊重，上級支持下級，下級服從上級管理;為人誠信正直，不得弄虛作假，服從上級命令，聽從指揮，保質保量完成上級交辦的各項任務。

講求誠信，信守承諾，不損害客戶的合法權益;工作為重，不計較個人得失，樂於奉獻，努力營造心情舒暢、溫暖和諧的工作氛圍;精神飽滿，積極向上;講求素養，行為得體;富有愛心，關愛他人。主動參加公司組織的各種集體活動。以積極向上的心態對待人生、對待工作、對待生活。

4.團隊中採用考核機制，獎罰分明

待遇是一種很現實的東西，薪酬是員工流失的一個最現實的因素，如何設計更合理的薪酬體系，激發員工的積極性，底薪設置多少才合理，不會讓新員工產生依賴又有奮斗的動力，這些都需要我們多方面測算，既要考慮到行業現狀也要結合公司發展水平。企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇，是難以保持人員穩定的。

要根據企業經營狀況、崗位重要程度與員工能力大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢獻增多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策，這樣，員工看到合理加薪的希望，才能留在企業做出更大的貢獻。另外，要建立科學的長期的激勵機制和約束機制，利用績效考核做到獎罰分明。

(8)網路推廣團隊激勵方案擴展資料：

團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。EMBA、MBA等常見經管教育均對團隊建設有所關注。團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。

工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作並處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，願意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式所產生的真正的內心動力。沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。