新媒體銷售人員行為規范

1、員工管理制度

員工應遵守該公司一切規章、通告及公告。

員工應遵守下列事項

1、盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。

2、不得經營與該公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廠商的職務。

3、全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。

4、不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

5、員工於工作時間內，未經核准不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核准在指定地點，時間不得超過15分鍾。

6、不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。

7、不得私自攜帶公物（包括生產資料及復印件）出廠。

8、未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地；工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請准後始得離開。

9、員工每日應注意保持作業地點及更衣室 、宿舍環境清潔。

10、員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率並防危險。

11、應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

12、全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。

13、各級主管單位負責人必須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。

14、在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核准後方得使用。

15、按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。

(1)新媒體銷售人員行為規范擴展資料

企業的管理模式任何非正式的、正式的組織，都存在著自己的特有管理模式。　企業作為一種特殊的組織，也存在著它相應的管理模式，而且它的管理模式將會隨著企業內部環境變化，如股東的變化，經營代理人的變化等而產生很大的改變，同時也會因企業外部環境的變化而發生改變。

現今影響企業的外部環境變數越來越多，頻率越來越大，影響的程度越來越深，每一個企業家都面臨著一個不可迴避的現實問題，即「 如何使企業的內部條件適應外部環境，並達到最優境界」。而G管理模式就是以追求管理最優境界作為一切管理工作的出發點而創立的一種嶄新的管理理念和管理模式體系。

在運作規范化的企業組織中，體現其管理模式特性的是企業的管理制度。即一個企業有什麼樣的管理模式就有什麼樣的管理制度。因此，企業的管理制度應是動態的柔性的，需要隨著企業內外環境變化而有所改變、取捨或徹底變革。其目的是適應環境變化，調控企業行為，保證企業穩健、快速、健康運行。

2、如何解決廣告公司銷售人員流失問題？

淺談民營企業員工流失與管理

眾所周知，民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但在這種優勢下，也隱藏著一些問題。比如，有的管理者認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、員工流失原因分析

根據調查分析，近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點：

l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受

多數民營企業存在起時或超強度勞動問題，計件制工人加在接工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業大。這主要緣於企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受必然選擇離開。

2、處罰嚴重、工作壓力大。

民營企業在管理狀態上；大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多於獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。當然，適當的處罰有利於保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環境下工作時，其工作質量和效率反而低於正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、員工職業生涯計劃難以實現

一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發，顯的不充分、用人制度不完善等有關系。

4、企業前景不明朗或內部管理混亂

這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不用。確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎麼做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，他往往試用期一滿就離開了。

除了上述原因，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標准過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因的企業在管理上的不到位，或者說企業從手及理會對人力資源管理的環節及管理質量都有待改進。

二、員工流失管理對策

根據對民營企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足於企業內部的科學管理，應重新審視企業的管區理念，構政令政的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

l、確立「以人為本」的管理理念

人本主義省政思想，在西方早已提出並付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，名反對把在僅僅看作生產的「工具」，而是強調人是有多重需求的「社會人」。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成「物」來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。「如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先定到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在於管理者仍然把員工樹為「經濟人」,認為體勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立「以人為本」思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本材種應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多採用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的「雙贏」。

2．建立制度化約束機制

一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，並要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利於員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛採用，有「金手銬」之譽。

3.內部管理規范化

企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意。第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃成計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助於提高員工留任率。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標准，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過於繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在貿工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，採取不同的方式來控制員工的流失，但無論採取什麼方式，都應注意「留人先留心」。當今，心理學已廣泛運用於企業人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

3、公司剛開始起步，想找點規章制度。誰有？？？

呵呵,確實是個大文章!我手頭有一個公司制度書5萬多字(我撰寫的,不涉及版權),有些行業特點,不一定你能用的上.不要你的懸賞分,摘一些相關目錄供你參考!
xx公司規章制度匯編
第一章 綱領公約類
一、 宗旨、戒訓
二、管理架構
三、章程
四、員工守則
五、員工行為規范

第二章 行政管理類
一、考勤制度
二、會議制度
三、車輛管理制度
四、公章使用規定
五、競業避止和保密制度
六、安全制度
七、電腦、網路使用管理制度
八、幹部值班制度
九、工作總結管理規定
十、意外災害應急預案
十一、辦公室管理規定細則
第三章 勞動人事類
一、員工聘用制度
二、員工考評制度
三、員工福利制度
四、員工調配製度
五、員工獎懲規定
六、員工辭職、辭退管理規定
七、勞動合同
八、試用期勞動合同
九、員工入職培訓規定

第四章 物業管理類
一、場地使用管理規定
二、器材使用管理規 定
三、設備定置管理規定
四、倉儲物質管理規定
五、廢舊物品處理規定

第五章 財務、銷售、加盟、統計管理制度
一、財務開支、報銷審批程序
二、財務資料管理規定
三、現金管理規定
四、差旅報銷規定
五、加盟點、承包點銷售管理規定
六、加盟方案
七、關於銷售統計規定
第六章 公司崗位責任制度
一、總經理崗位職責
二、副總經理崗位職責
三、教學顧問崗位職責
四、辦公室主任崗位職責
五、經理秘書崗位職責
六、辦公文員崗位職責
七、人力資源總監崗位職責
八、財務部經理崗位職責
九、財務會計崗位職責
十、財務出納崗位職責
十一、後勤部主管崗位職責
十二、倉儲部主管崗位職責
十三、網路管理員崗位職責

4、銷售人員日常行為規范管理

知名銷售人才培養專家； 中國人力資源開發研究會特聘銷售人才培養專家； 獨立研發五門版權課程（經中國版權保護中心審核）和一套教學模式。 王飛老師個人網站：www.zhaowangfei.com 王飛老師助理：13141461914

5、基金從業資格證有什麼用？考過來可以做什麼？

基金從業資格證是進入基金業的入學證書，考過基金從業資格證書以後，可以在金融機構、上市公司、投資公司、企業等從事基金相關工作。如果進入銀行或非銀行金融機構、上市公司、投資公司、大型企業集團、財經媒體、政府經濟部門，基金從業資格證書也是重要的參考條件之一。

基金從業資格證的作用：為進一步規范基金銷售行為，提高基金銷售人員業務水平和執業素質，中國證券業協會定於2008年9月舉行基金銷售人員從業考試。基金銷售是基金運作管理的主要業務環節之一，其規范運作是擴大基金規模、保護投資者利益的重要保證。

隨著我國證券投資基金業的快速發展，基金銷售渠道不斷拓展和深化，從事基金銷售業務的人員迅速增加。基金銷售人員直接與投資者接觸，提供基金銷售服務，其業務水平和執業素質的提高關繫到我國基金業的整體服務水平的提升和基金業的持續健康發展。